Employés qui roulent

Connaissez-vous le taux de roulement d’employés de votre organisation ? Les dirigeants à qui je pose la question me répondent pas mal toujours la même chose : “Je sais pas. Mais, me semble qu’il devrait être pas mal plus bas”. Il n’y a pas vraiment de bonne réponse à cette question. À chacun son niveau de tolérance.

Je connais des boîtes qui ont toujours roulé avec des taux de plus de 50 % et qui s'en accommodent, même si la moyenne pour l’industrie tourne autour de 38 %. Pour certains, c’est ça le rythme. Le même que celui d'une campagne, comme un reflet de la volatilité de leurs clients.

Cela dit, les coûts engendrés par ce jeu de porte-tournante varient de 50 à 100% du salaire en lien avec le poste laissé vacant. Tout dépend des responsabilités assumées par le talent sortant, ainsi que de la relation qu’il entretenait avec ses clients. Sans compter le possible effet ricochet sur les collègues. Ces mêmes coûts augmentent quand on utilise les services d’un chasseur de têtes pour combler le vide. Sans parler des conséquences quand on manque de temps pour prendre en main la démarche d’embauche.
Le taux de roulement de votre organisation, il vous dit quoi ?
Si vous avez envie de vous pencher sur la question, passez ici.

CV : expérience au McDo

Les CV, comme je l’ai déjà dit ici, sont un mal nécessaire. Toutefois, en rédigeant la section “à propos” de mon site presque fini, j’ai dû, encore une fois, me questionner sur quoi retenir et quoi discarter. Je n’ai évidememment pas hésité à sauter mon expérience au McDo. Pas parce que j’avais 17 ans, mais parce que je n’y ai rien appris. Ronald n’ayant pas su me retenir à ses côtés.
Par contre, je dois admettre que j’ai jonglé avec mon premier vrai job comme info à communiquer : gérante d’une boutique Benetton, dans mon Québecville natal. Career wise, cette expérience a été marquante, c'est pas rien.

Conclusion de jonglerie, puisque cette section de mon site s'adresse à des dirigeants débordés, Benetton n’aura pas sa place. Toutefois, il devrait se trouver dans mon CV. Parce qu’un CV selon moi, doit contenir ce qui nous permettra le mieux, de parler de notre histoire professionnelle.

Si on me demandait pourquoi j’ai mis ce poste qui se trouve loin, entre mon collégial et mes études universitaires, je dirais que ce passage trace mes origines professionnelles.

Travailler à 19 ans, gérer un commerce avec les hauts et les bas de 8 filles de 17 à 22 ans, c’est en soi une expérience. De le faire pour un patron hyperactif, créatif et émotif, tintait encore plus l'aventure. C’est là que j’ai commencé à m’intéresser à ce qui se passe dans la tête d’un entrepreneur. J’y ai aussi appris à gérer les relations entre les employées, entre le boss et les employées, et même parfois, entre les clients, le boss et les employées. Fun times! Si je l’ai fait pendant 3 ans, avant de m'investir dans mon bacc en comm, c’est que j’adorais cette réalité anarchique. Définitivement.

Avec le recul, je constate ce qui m’a marquée à ce moment et je vois la manière dont j’ai défini mes postes ultérieurs. Ça explique sûrement pourquoi je me retrouve si naturellement en trait-d’union entre les dirigeants et leurs employés. Depuis, j’ai aussi souvent choisi des boss ou des clients loins du modèle classique. J’ai pris goût aux défis de figurer et traduire la pensée d’un dirigeant complexe et inspiré, sans aucun doute.

Voilà donc comment le CV devrait être une map pour la discussion à avoir lors d’une entrevue d'embauche. Par opposition à un étalage d’expériences qui nous ont plus ou moins allumés.

Connaissez-vous les expériences professionnelles qui ont contribué à vous définir, vraiment ?

Communications internes

Les communications internes sont essentielles, tout le monde le sait. Elles comptent autant pour la petite, que pour la grande organisation. Pour la toute petite aussi. Parce que le nombre restreint d’employés fait souvent présumer, à tort, que tout se sait et que la communication informelle fait son oeuvre.

Les communications internes ne servent pas seulement à annoncer l’arrivée d’un nouveau boss ou souligner l’acquisition d’un nouveau compte. Elles servent de levier pour diffuser la culture, les ambitions d'entreprise, motiver et surtout, écouter les employés. Au fond, je dis internes, mais selon moi, on devrait parler de communications d’entreprise, tout simplement. Même discours dedans que dehors, les frontières n'existent plus maintenant. Et je m'en réjouis !

Beaucoup d’employeurs prennent pour acquis que les talents à leur emploi connaissent bien les valeurs et la vision de leur boîte. Aussi, ils s’exclament en reproche quand ils voient un clash : “Comment mon directeur de compte a-t-il pu dire ça au client ? C’est tellement pas nous autres !" "Non mais, cette dernière campagne ! Le directeur de création débarque de quelle planète coudonc ?!”

Souvent, ces dirigeants savent pointer où ça accroche, mais quand on leur demande ce qu’ils font pour bien communiquer leurs croyances, ou si on les questionne sur l’énergie qu’ils investissent dans ce lègue : silence radio. En fait, ils réalisent bien souvent qu’ils ne se sont jamais arrêtés à bien les cerner et les nommer. Le tout se fait intuitivement depuis si longtemps. Rien n’est perdu, il n’est jamais trop tard.

Je vous partage cette vidéo, un p’tit boost motivant parce que léger. En anglais par contre.


Il n’est donc jamais trop tard pour discuter avec les nouveaux et les anciens employés. Créer l'occasion de mesurer où ils en sont face à l’organisation, à leur appartenance, leur perception des valeurs, et entendre leurs valeurs à eux.

Et pourquoi en discuter plutôt que de rédiger un beau document à diffuser à tous par courriel ? Parce qu'il est précieux de prendre le pouls et s'ajuster. Éviter de tomber dans le blabla unidirectionnel aussi. Celui-là même qui ne fonctionne plus depuis des lunes. Encore moins en 2010.

Si je vous demande de résumer en quelques mots les croyances ou les valeurs de votre organisation, comme employeur ou comme employé, vous répondez quoi ?

Gérer VS Opérer

Un des irritants qui revient souvent quand je questionne les dirigeants, est le faible niveau d’imputabilité de leurs gestionnaires d’équipes. Ça se concrétise par la difficulté à prendre des décisions, des risques, des initiatives et le blâme pour son équipe. Quand on observe de plus près, dans bien des cas, ça se résume à : gérer vs opérer.

Plus souvent qu’autrement, les postes de gestion sont refilés à ceux qui sont très compétents dans leur discipline : la top DA qui passe directrice de création, le chargé de projets efficace qui devient directeur de comptes, etc. Des promotions qui arrivent de plus en plus vite, vu le taux de roulement élevé dans notre industrie.

Pour bien des aspirants, il paraît simple et évident de passer d’un titre à un autre. Peu s’y sont préparés et encore moins ont-ils été entraînés pour ce nouveau rôle. Ni le dirigeant, ni le promu, a pris le temps de scruter la question. Qui a le temps de scruter de toute manière, franchement !

Au début, le réflexe du nouveau gestionnaire est de continuer à opérer de la même manière qu’avant. C’est-à-dire, garder le nez dans les tâches qu’il maîtrise, sous le regard ébahi de la personne qui a pris le relais. Pourquoi ? Parce qu’il est humain de vouloir se maintenir compétent dans ce qu’on connaît, particulièrement quand la pression monte. De plus, la relève fait rarement les choses aussi bien et aussi vite qu’on le faisait. Évidemment.

Le nouveau s’appliquera donc à tout faire : gosser dans la maquette de son DA, réécrire le brief de son conseiller ou encore, rédiger un courriel adressé au client. Parce que “ Y’a juste moi qui sache comment lui parler à celui-là ! “

Pendant ce temps, les décisions de gestion et d’orientation ne sont pas prises, des erreurs sont commises, et une fois que le big boss s’en aperçoit, le nouveau gestionnaire blâme allègrement son ou ses employés. Voilà qu’il ne réalise même pas qu'il est maintenant responsable du travail de ces derniers. Ils sont sous SA responsabilité. Les “coacher” et les faire grandir en autonomie lui reviennent comme tâche désormais. Tout comme la prise de décision globale, la vision et l’alignement des équipes impliquées sur ses mandats.

La seule manière de prendre des décisions éclairées dans le feu de l’action et de bien guider les gens, est de se sortir la tête des détails. Ceux-là mêmes qu’on fait de la main gauche et qu’il nous rassure tant de maîtriser quand la pression monte. Ces mêmes détails qui ne seront plus faits aussi bien qu’avant, mais différemment, par un autre. Maintenant, ce sont des enjeux plus grands et plus larges qui doivent être adressés. Au début avec insécurité, mais avec de la pratique, du focus et du guts, ils le seront de plus en plus naturellement. Du moins, jusqu’à la prochaine promotion !

Pour les nouveaux gestionnaires , ou ceux qui n'arrivent pas à se sortir la tête du stress, autrement qu’en distillant les détails, je vous invite à lire ceci.

Chasse de têtes 201

Comment passer de la Chasse de têtes 101, telle que décrite ici, à la chasse de têtes 201 ? Ça se résume assez simplement, en théorie : observer - cibler - caller.

Le ciblage consiste à identifier les bons joueurs de l'industrie, mais qui sont des candidats passifs. Ces derniers sont en poste, heureux, la plupart du temps. Ils n’envoient pas de cv, ou très rarement. Ils ne sont même pas en train de considérer changer de job, exception faite de cette fameuse heure par deux semaines où ils se sentent à bout. Comme ils performent assez bien pour être remarqués, on peut prendre pour acquis qu’ils atteignent et même dépassent, les objectifs fixés.

Le fait est que, lorsque les objectifs sont atteints par le style performant, si son employeur actuel néglige de monter la barre ou encore, de bien le reconnaître, il risque de devenir curieux de ce qui se passe ailleurs. Il sera donc plus réceptif et "disponible". Voilà ce qui compte pour le chasseur.

Le gestionnaire, ou dirigeant, qui se met en mode radar pour établir des liens avec les meilleurs joueurs, finira par développer un certain talent pour le ciblage. Ce qui peut même devenir un jeu. Vraiment ! Ça reste de la chasse quand même : on s’amuse à identifier où sont les meilleures proies, on les approche, on crée la relation. Le tout dans une optique de plus ou moins long terme, selon les circonstances.
Comment approcher ? En leur passant un coup de fil pour leur laisser savoir qu’on a juste envie de les connaître. Sans plus. Y’a qu’à imiter ce qui est fait quand un candidat s’apprête à passer une entrevue : on s’informe. Et vive FaceBook, Twitter, LinkedIn, Google Blog Search, etc ! On vient d’en apprendre plus sur notre performant, et en plus, on vient de se trouver des sujets de conversation, si jamais la timidité menace.

Pourquoi s’investir dans ce genre de démarche ? Pour se faire connaître et apprécier comme employeur potentiel. Parce que les candidats se font de plus en plus rares, ce qui favorise le marché d’employés. Par conséquent, les top se raréfient. Cette réalité de l’emploi est confirmée en agences et dans notre industrie en général, y'a qu'à constater les sites de recrutement bondés et le taux d’achalandage chez mes amis chasseurs de têtes.

Comment les super employés performants et prometteurs que vous êtes, aiment-ils se faire approcher par un employeur ? Que devrait-il faire pour vous plaire ?

L'argent ne motive pas

Selon une étude, financée par nulle autre que la Federal Reserve Bank, l'argent ne motive pas la performance. Bien au contraire.

Dès que les tâches à accomplir se complexifient et qu'elles concernent la réflexion stratégique, la gestion, la création, l'innovation, etc, si l'argent est utilisé comme source de motivation, il risque même d'entraîner l'échec.

En visionnant cette vidéo, je me suis reconnue et j'ai aussi vu un nombre incroyable de gens que j'ai interviewés dans ma vie. Ces gens qui se demandaient pourquoi ils étaient si insatisfaits, malgré des conditions salariales béton.

Ce qu'on ignore parfois, c'est que ces mêmes conditions peuvent nous enchaînés. Tout en nous gardant loin de nos accomplissements personnels qui relèvent d'autres sources de grande valeur que sont l'autonomie, la maîtrise de nos talents et notre volonté de contribuer.

Piste de réflexion aussi pour ces employeurs qui constatent parfois que leurs mieux payés sont ceux qui en réalisent le moins, et qui se réalisent le moins.

Cette vidéo, elle vous parle comment à vous ?

L'effet miroir du feedback

À force d'échanger avec les gestionnaires, ceux-là mêmes qui reconnaissent l'importance d'offrir un feedback clair et systématique aux employés, je ne puis faire autrement que de m'émerveiller devant l'absence répétée de cette pratique. Et pendant que l'argument de prédilection s'avère être le manque de temps, il me semble que d'autres raisons existent, si on s'attarde un peu. D'où ma théorie de l'effet miroir du feedback.

D'abord les évidences : ce qui anime aussi cette négligence, ce sont des peurs. Celles de mal faire et que ça nous revienne au visage : démotiver l'autre, le choquer ou encore qu'il quitte. J'ai même déjà entendu : "Ça va le détruire !" Il y a aussi cette peur de baisser dans l'estime de ses employés. Et pourtant, communiquer l'insatisfaction, tout comme la reconnaissance d'ailleurs, sont des impératifs. Et en plus, ce qu'on ne dit pas, prend souvent des proportions démesurées et parfois difficiles à rétablir. Soit les erreurs sont accumulées par l'employé, par faute de savoir mieux, soit le défaut de l'employé devient de plus en plus apparent au yeux de son patron, jusqu'à ce qu'il ne le supporte plus. Au mieux, le défaut. Au pire, l'employé.

Réagir adéquatement et surtout promptement, n'est pas si sorcier. Et plus on réagit vite, moins les peurs ont le temps de s'installer. D'ailleurs, donner son feedback négatif suite à un événement précis, peut se faire bien autrement que par la critique écrasante. Ouvrir la discussion en énonçant les bons points de l'employé, des trucs qu'on pense évidemment, peut aider à se donner le courage pour la suite. Enchaîner avec les choses à ajuster et les attentes, pour ensuite revenir sur du positif comme : "Je te demande d'ajuster ceci, parce que j'estime ton travail" peut ainsi permettre de passer un message sans se perdre dans le vacuum du drama.

Personnellement, je crois en la prise de conscience et en la responsabilisation quand le temps du feedback est venu. Autrement dit, plutôt que d'être assis dans son gros fauteuil à parler sur l'employé, on peut veiller à initier un échange. Faire en sorte que ce dernier participe à l'identification du problème et l'amener à trouver des solutions, me semble être beaucoup plus constructif, pour tout le monde.

Si je reviens à ma théorie nommée plus tôt, je crois que la peur de l'effet miroir du feedback se cache encore plus au fond de soi. Elle repose sur le fait qu'identifier une coche chez l'employé, peut aussi pointer l'endroit exact où le gestionnaire a failli. Soit par pure négligence, soit parce qu'il possède lui-même cette lacune. Dans les deux cas de figure, il y a eu manque au niveau de l'encadrement et du coaching. Le gestionnaire a donc ses manques, qui ont fini par contaminer son employé.

Contrairement à l'adage, peut-être que dans ce cas-ci, ne pas voir la paille dans l'oeil de son voisin, permet-il de ne pas voir la poutre dans le sien ? Vous en dites quoi ?

Pour chaque talent

Tout le monde est talentueux. TOUT-le-monde.
Et chaque talent a son auditoire.

Pas toujours évident de s'y retrouver par contre. Il faut être à l'écoute et sur le qui-vive. Et en plus, il est parfois inquiétant d'assumer ce qu'on s'est découvert au fil de la vie. L'essai erreur est définitivement permis. Ce que la génération Y est d'ailleurs très habile à pratiquer, un an par ici, six mois par là. Why not.

Cela dit, parfois je me demande si un rythme aussi rapide risque de brouiller leurs pistes davantage que de les alimenter dans leur recherche. Parce qu'il me semble que, pour identifier son talent, on doive expérimenter une constance et un certain ancrage. Je m'interroge ici. Vous avez une opinion à ce sujet ?

En ce qui a trait à ma génération, les X dont je parle ici, ce que j'ai constaté au fil des années, touche davantage la difficulté à pleinement assumer son talent. J'ai croisé tant d'artistes, pour ne parler que d'eux, qui ont mis de côté leur art, parce qu'emprisonnés par la croyance que d'en vivre était impossible. Du moins en vivre selon les critères dictés par leur éducation ou leurs ambitions. Bon nombre de ces mêmes personnes, la quarantaine à leur porte, se demandent maintenant comment trouver une flamme. Professionnelle.

En début, moitié, ou même trois-quart de carrière, pas trop tard pour savoir ce qu'on veut et sur quel talent on a vraiment envie de surfer. Qu'on possède un talent pour naviguer en milieu corporatif, il y a un auditoire qui correspond, une organisation qui nous va. Si l'aptitude à l'indépendance domine, peut-être est-il temps de choisir ses propres clients. Ceux avec qui il sera possible de grandir. Si le talent artistique l'emporte, que ce soit en arts appliqués, de la scène, en écriture, pourquoi ne pas vérifier s'il serait bon d'en vivre ?

Peu importe la voie, pour chaque talent qu'on se découvre et qu'on assume, il se trouve un endroit pour l'exprimer. Un auditoire pour l'apprécier.
N'est-ce pas que la vie est belle ?

Bilan

J'ai le réflexe du bilan facile. Étrangement, il côtoie mon impulsivité sans retenue aucune. Péter un plomb et m'arrêter dans ma rouge colère pour me dire que je suis peut-être en train de dépasser les bornes, ou pas, et continuer, ça m'arrive souvent. Je pratique ainsi le bilan, même dans le feu de l'action, peu importe l'envergure des enjeux.

Depuis quelques semaines, je suis en va-et-vient entre les mandats, les rencontres exploratoires, le développement, la découverte de mon logo créé par Martin, de chez Commun yéé!! la rédaction et la destruction de 22 paragraphes pour mon site à venir, etc. Aussi en jonglerie je suis, avec des demandes qui ne font pas partie de mes intentions de services.

Quand je tente de réfléchir dans le sens du monde, mon emballement, ce que Patrick, mon conseiller du SAJE appelle mon rythme effréné, et mon besoin de me grounder s'entrechoquent. J'ai envie de dire oui à tout, relever tous les défis, aider tout le monde dès le téléphone sonne. Toutefois, si je reviens à l'essence de ma démarche et à mon bilan récent, je dois dérougir live et dire non. Pas facile. Surtout après coup.

Se réorienter peut être un défi. Même quand on sait tout au fond, que la voie qu'on prend est la bonne, les anciennes habitudes nous talonnent. Et quand la nouvelle direction est un dérivé de l'ancienne, la frontière est peu apparente. Ça oblige à dire non encore plus souvent. Si j'avais décidé de partir à mon compte comme conseillère en divorce aussi, j'aurais certainement eu un certain talent, et pas de confusion possible en plus. Mais bon, qui dit aptitude, ne dit pas nécessairement opportunité de se réaliser. C'est connu.

Dire non, dans mon cas, vient avec la crainte de passer à côté d'une opportunité. Je suis aux prises avec cette croyance : si quelque chose se présente à moi, c'est pour une raison. Je dois donc m'en détacher pour mieux me rappeler que, si j'ai cessé certaines activités, c'est aussi pour une raison. Voilà!

Un autre phénomène qui peut se présenter quand on change de bottines, est celui de s'accrocher aux anciennes. Quand on maîtrise certaines pratiques, il est tentant et bien facile d'y retourner. J'ai mon côté paresseux tout de même. Chasser était devenu pour moi une seconde nature, mais ça ne nourrissait plus mon besoin de contribuer. Tout ce qui a entouré ce sport, soit le conseil en gestion, l'écoute et l'accompagnement des employeurs et des employés, demeurent encore et toujours mon feu, ma flamme. Faut juste pas perdre le fil du bilan, le fameux fil d'Ariane finalement.

Mais dites-moi, suis-je la seule à trouver le non si difficile ?

Chasse de têtes 101

J'ai pensé faire un billet pour raconter la réalité de l'emploi au Québec et ses défis à venir en terme de recrutement, croisé avec le taux de roulement élevé que connaissent les agences depuis...toujours. Et plus encore, avec l'arrivée de la génération Y en leur sein. J'ai préféré emprunter une voie de solution. Celle qui passe par la chasse de têtes, la chasse de têtes 101.

Après 6 ans à chasser dans l'industrie des comm-mkt, il va sans dire que j'ai quelques trucs et réflexes qui se sont imprégnés, probablement pour toujours. L'un d'eux, que j'aimerais transmettre à tous les gestionnaires, est mon état de veille constant. Cet automatisme que j'ai acquis pour cerner les individus dans leur profil professionnel, m'intéresser à ce qui les allume et ce dans quoi ils semblent performer. C'est un état d'esprit finalement, et ça se développe aisément.

Comme pour ces gens de ventes et de développement d'affaires toujours aux aguets pour les opportunités inédites, les gestionnaires devraient s'employer à scanner les joueurs qu'ils croisent en se demandant s'ils seraient un atout pour leur équipe ou leur organisation. Collectionner les cartes d'affaires, prendre des noms et des coordonnées en note dans l'optique de se bâtir une équipe solide, peut aussi éviter certaines étapes lourdes et longues de recrutement.

Un de mes arguments pour inciter les gestionnaires à s'y mettre, est de leur parler de la fois où ils ont gardé, tellement trop longtemps, un employé en poste, par manque de solution de rechange. À chaque fois, ils roulent des yeux en souriant. Bien sûr que ça leur est arrivé. Et quand on est débordé comme la plupart le sont, ça arrive encore plus. Par contre, si on a identifié des pistes de solution en cultivant certains contacts au fil du temps, le fardeau du remplacement peut s'alléger.

Et si on n'a pas de poste à offrir live ?
C'est encore mieux. On a l'esprit ouvert et à la fois critique quand on n'est pas en panique. Ouvrir son jeu et dire à des "employés potentiels" qu'on aime leur attitude ou leur manière de penser, ne peut que les flatter et surtout, créer en eux une disposition favorable. Suivre leur trace et garder le contact contribueront ensuite à bâtir une relation de confiance, tout en permettant de mieux se connaître. On parle presque de drague ici finalement.

Et comment savoir qui, comment ?
Personnellement, j'y suis toujours allée avec l'énergie. Que ce soit la manière dont quelqu'un parle, marche, rit, ou avec qui il semble avoir des affinités, ce sont des éléments qui m'ont servi de point de départ. Se présenter, poser une ou deux questions, être curieux. Et ensuite : se taire et écouter. Écouter dans les moindres détails, observer la manière de s'exprimer, ce qui inclut le body language.

Et si la personne vous plaît ?
Le lui dire, malgré que pas de poste disponible. Dans le même élan, la sonder sur ce qu'elle souhaitera relever comme prochain défi professionnel. Lui demander sa perception de votre organisation, de ce qui lui plaît chez un patron, dans son poste actuel, etc. Et écouter, encore. Être aussi prêt à répondre à ses questions, vivement et brièvement. On vous fera peut-être le coup de vous évaluer en retour. Ce que je souhaite. J'en ai parlé déjà de ces références inversées, juste ici.

Y'a un second niveau de chasse qui pourrait être intéressant à explorer, j'y reviendrai éventuellement. D'ici là, vos sorties sÔciales devraient être occupées différemment. Je vous souhaite donc de garnir votre liste de noms, au fil de vos intuitions et des opportunités qui se présenteront à vous.

Bonne veille !

RH ou rh

Ouf quelle semaine ! Thank god, on ne dépose pas un plan d'affaires à tous les jours ! Même pas eu le temps de faire un retour sur les conférences RH organisées par Info-Presse la semaine dernière. J'y suis allée par curiosité et intérêt, évidemment. Bien que le terme ressources humaines me mette toujours dans une étrange disposition, leur vocation reste au coeur de mes intérêts. Et quand l'axe des conférences est : Susciter l'engagement, y'a pas de doute que ça m'accroche.


Je suis sortie de là en me posant quelques questions : Est-ce qu'un métier aussi traditionnel, inscrit dans une approche aussi conservatrice peut vraiment innover dans ce contexte d'emploi mouvant qu'on connaît ? Est-ce que l'absence d'innovation vient de la nature des gens qui pratiquent la profession ou elle vient des attentes des entreprises en matière de gestion ? Peut-être que ce conservatisme est lié au fait que les départements RH ont toujours été perçus comme des siphons à cash. C'était du moins le point de vue de mes employeurs naguère. Enfin, ces questions sans réponse ne sont pas vraiment en lien avec le contenu entendu, mais plutôt avec la manière dont les sujets sont abordés, de manière générale.

Quelques phrases m'ont marquée, ici et là.

Sur la génération Y.
La sympathique et animée Mélanie Girard, de L'Entremetteuse a fait sourciller l'ex chasseure de têtes que je suis à quelques reprises. Elle a aussi suscité mon intérêt quand elle a parlé des Y. Rien de bien nouveau comme info, mais j'ai aimé entendre ce thème diffusé à un groupe. J'ai aussi aimé voir les pros des RH prendre des notes lorsqu'elle parlait. Ce qui m'a d'ailleurs aussi étonnée. "La génération Y ne peut pas imaginer faire la même chose pendant 3 ans."

Laurence Orillard, Consultante en développement du leadership et de l’apprentissage, femme paraissant conservatrice oui, mais drôlement emballée par ce dont elle parle. Je suis convaincue qu'elle sait faire aimer les employés, même aux dirigeants les moins enclins. "Pour retenir les Y, il faut vous attarder à ce qu'ils veulent et surtout, ne pas prendre pour acquis que vous le savez". Et à voir la salle prendre des notes à ce moment-là, je tends à croire qu'on ne la connaît pas tant que ça. Et pourtant.

Sur la performance au travail.
Christine Giroux, Coordonnatrice Ressources humaines chez Groupe Proaction, nous a appris que, selon une étude dont je n'ai pas noté l'origine, "le taux de productivité moyen au Québec est évalué à 51%". Iiisssshhh, pas fort fort. Dans le même élan, elle nous informe que la communication inadéquate des attentes est la principale cause de ce taux, ainsi que le peu de supervision des gestionnaires. Y'a aussi la très mauvaise organisation du travail qui devrait entrer en ligne de compte. Ça se voit partout, tous les jours, notre système de santé en est un exemple criant. Ailleurs ou en agences, le Québec, c'est le Québec.


Sur la motivation en milieu de travail.
Magali Legault, Coach-consultante en gestion du changement et développement de talents, nous a entretenus, avec sa reposante et inspirante présence, de quelques éléments qui contribuent à la motivation des gens dans les organisations. « Pour la plupart, vous conviendrez que la vraie motivation implique un lien émotionnel envers la tâche, les gens, l’entreprise, notre mission personnelle, nos valeurs : on ne peut pas être vraiment motivé si le coeur n’y est pas. Ça doit avoir un sens pour nous. " En gros : "La motivation, ça part du coeur" et j'ajouterais que ça part aussi d'en haut. En terme hiérarchique, j'entends.

Quand je regarde toutes ces pistes, me semble que ressources humaines devrait plutôt s'appeler relations humaines. Ce qui m'inspire ici n'est pas nouveau et ne concerne pas qu'une génération en particulier. Connaître ses employés, les motiver avec conviction et bienveillance, donner du feedback constructif, ajuster les tâches et la charge de travail afin de maintenir l'intérêt, finalement, les ENCADRER. On s'entend que ça devrait être le basique quotidien d'un gestionnaire de talents. Et si ces gestionnaires subissent les mêmes négligeances venant de leur supérieur, peuvent-ils eux-mêmes être à la hauteur ? Vous en dites quoi ?

Y sous 3 angles

Il y a plusieurs méthodes efficaces pour décrire des notions nouvelles et dérangeantes, comme celle de la génération Y, par exemple. Parmi toutes, j'ai retenu 3 manières qui m'ont interpelée. Une anecdote bien concrète, une citation des concernés et une phrase éloquente, d'un brillant observateur. Voici donc les Y sous 3 angles, parmi d'autres.

Anecdote.
L'histoire se passe en firme de relations publiques. La structure est simple, Marie la nouvelle conseillère principale, un ou deux conseillers seniors, et bien sûr, plusieurs apprentis. Jeunes, allumés et heureux de venir montrer de quoi ils sont capables. Rappel : prémisse de Y, pas là pour obéir docilement, là pour nous dépasser ou minimalement, nous shaker. Voilà donc la manière avec laquelle ils abordent Marie, ambitieuse et performante génération X, qui ne comprend rien à cette assurance, qu'elle associe d'abord à de la sale arrogance.

Les premiers mois de Marie avec sa gang sont à la fois agréables et pénibles. Bien qu'elle apprécie leur énergie et leur curiosité, elle n'en peut plus de se battre pour assurer SON minimum de productivité. Devoir les convaincre des procédures et de la marche à suivre quand vient le temps d'envoyer un communiqué de presse et d'assurer le suivi auprès des journalistes, lui semble surréel. Une marche dans le désert dont elle se passerait, rien à voir avec l'école d'où elle vient.

Un beau matin, Marie a cessé de se battre. Elle a donc mieux observé. Le recul permet de voir, on le sait bien. C'est à ce moment qu'elle a décidé de prendre un risque. Comme le blabla ne faisait pas le travail auprès des recrus Y, elle est passée de l'exercice traditionnel qui se résume à montrer, pour essayer de démontrer. Concrètement, elle les a laissés aller à leur manière, pour procéder à la sienne de son côté. Envoi d'un communiqué massif aux journalistes, avec méthodes d'envoi et de suivi totalement décousus, selon qui exécutait. Ça prend du guts, il va sans dire.

Les résultats ont parlé. Marie a obtenu une couverture de presse démesurément plus grande et satisfaisante que celle de ses protégés. Sans prononcer de commentaire jouissif à la : "Je vous l'avais bien dit", elle a vu se rallier l'équipe en moins de deux. C'est à ce moment qu'elle est passée de patronne inefficace, à mentor estimée. Pas si arrogants et prétentieux finalement.

Les Y étant issus d'une époque de surabondantes informations, souvent contradictoires, et ayant bénéficié d'une grande valorisation de leur identité et de leur point de vue, ils ont développé un sens aiguisé de la critique et de la prise de position. Ils sont aussi pris d'un certain scepticisme face aux recettes imposées. Alors, peut-être vaut-il mieux leur démontrer que de s'évertuer à leur montrer ?

La citation.
Jenny, une Y, m'a laissé un efficace commentaire suite à ce récent billet : "Je suis Y (...) Je veux être stimulée, je veux apprendre et je veux livrer! Évidemment, je suis souvent frustrée parce que les choses ne bougent pas suffisamment vite pour moi, je stagne et ça me rend complètement folle de faire du surplace. Mon employeur n'accepte pas la critique, parce que je ne veux pas suivre les 50 étapes préalables à l'élaboration d'une critique concernant le mode de gestion des "ressources". Vraiment, il y a des jours où je me demande comment vais-je survivre à toutes ces années de travail si rien ne change (...)"

L'observation.
En vous mettant en contexte, je me ferai plaisir en vous parlant d'une blogueuse américaine que j'ai en très haute estime. Non seulement parce qu'elle est successful, mais aussi parce que Penelope Trunk est très contestée. Je l'estime parce qu'on partage une appréciation des Y et surtout, j'apprends d'elle. Étonnamment, plus encore sur le plan personnel. Et quand je dis personnel, ça inclut même sa vie sexuelle. Cette blogueuse et entrepreneure est atteinte du syndrôme d'Asperger, et elle en parle ouvertement. Trunk m'a ainsi permis, au cours des 18 derniers mois, de faire un voyage au pays de la maladie mentale, à un moment où il était temps que je m'ouvre à cette réalité qui nous entoure. Qui m'entoure.

Tout cela dit, l'observateur à citer est quand même Seth Godin ! J'aime cet auteur pour la finesse de ses observations, sa créativité et ses nombreux projets. Godin le blogueur est d'une efficacité et d'une concision redoutables. Il m'inspire.

Donc, Penelope Trunk fera une conférence web en compagnie de Godin ce jeudi. Ils discuteront du dernier livre Linchpin de ce dernier. Lorsqu'elle lui a demandé de quoi d'autres ils parleraient, la réponse qu'il a rédigé m'a solidement accrochée :

"My take is that [generation Y] is the last one that will be as totally brainwashed by the system, by the schools and by companies and by society to believe that the industrial age (and compliance) is their ticket to the carnival. The smart ones will see that and play a different game, and the sooner they realize how bad the scam is, the faster they'll recover."

Voilà d'où c'est tiré, et si vous désirez vous inscrire à la web conférence, c'est aussi ici.

À vous maintenant de faire parler ces 3 angles de Y comme il vous convient.
Et dites-moi, lequel ou lesquels vous allument ?

aspiration vs ambition

Je comptais revenir avec la nouvelle réalité de gestion qui accompagne les Y dès aujourd'hui, et je le ferai après ce détour. Les échanges joufflus que le sujet a invités, m'ont menée à certaines observations qui méritent le partage, je crois. L'une d'elle se résume en deux mots : aspiration vs ambition. Je vous laisse deviner qui de X et qui de Y, se mérite quelle étiquette. Chose certaine, ça peut bien s'opposer dès l'entrée.

Ces mots ne viennent pas de moi, mais de mon ami Philippe avec qui j'ai eu une discussion corsée au sujet des X, des Y, du boulot, etc. Entre deux curves, il m'a partagé son point de vue éclairant, malgré que sombre, sur son parcours professionnel. Ça rejoint dramatiquement les nombreux X que j'ai rencontrés en entrevue au cours des dernières années. Une espèce de pessimisme post-boomer a marqué notre entrée sur le marché du travail. Il s'est vite transformé en cynisme résigné pour un grand nombre. Les plus déterminés, de leur côté, se sont jetés à bras raccourcis dans l'ambition.

Quand l'avenir de l'emploi est déprimant, quand on se fait répéter que tout ce qui était à faire socialement a été fait par nos prédécesseurs, qui en passant, sont pas près de partir, je pense que de se refermer sur soi par défense, ça se peut. Je pense aussi que de se dire je fonce sans trop tenir compte des autres, collègues ou patrons, ça se peut aussi.

Je suis tombée sur une perle radio-canadienne en naviguant sur les internets. C'est de janvier 1986 et on a l'impression que ça vient des années 60. Insérer sourire et soupir ici. En passant, portez attention en début d'entrevue, le sociologue Fernand Dumont nous rassure en nous disant que les ordinateurs à la maison ne sont qu'une passade "comme pour bien d'autres gadgets". Suave. Ça se veut une belle mise en contexte de notre entrée dans le prometteur monde du travail.

Alors, pour ceux qui n'y étaient pas, ou pour ceux qui, comme moi, étaient trop occupés à avoir du fun pour écouter une entrevue radio dont le titre était : Une génération perdue ? On clique ici.

Pas surprenant que certains X roulent des yeux en vous voyant arriver, Y allumés. Vous devez certainement passer pour des jovialistes déconnectés par moment. Vos aspirations encore vierges, votre idéalisme et ces valeurs interplanétaires qui-se-foutent-un-peu-du-comment-le-beurre-se-paiera, croisent une génération qui ne l'a pas eu rose.

Cela dit, je vois de l'espoir. Bien que je me sois beaucoup penchée sur les différences, on sait bien que celles-ci peuvent aussi être source de complément, si on s'attarde. Autrement dit, on peut sûremetn faire en sorte que l'aspiration et l'ambition travaillent de pairs. Et ce se serait drôlement payant. Pour bien du monde. Vous pensez pas ??

"Ressources" Humaines

J'ai toujours eu du mal avec le terme "Ressources" Humaines. Et s'il y a un moment dans l'histoire de l'emploi où il me semble inapproprié, voire déplacé, c'est bien avec l'entrée récente de la Génération Y sur le marché du travail.

Il va sans dire que je ne suis pas contre ceux qui se dédient à la gestion administrative et humaine des individus en entreprises, bien au contraire. C'est plutôt de voir que ces spécialistes gèrent des "Ressources" Humaines qui provoque ma réaction allergique. Les Ressources, au sens générique, étant là pour être exploitées et pour répondre aux besoins de ceux qui souhaitent en tirer profit. Ressources naturelles, matérielles, minières, financières. Why not. Humaines ? I don't think so!
L'offre de services que je suis à développer et l'étude de marché que je dois faire pour la rédaction de mon plan d'affaires, m'ont permis de jongler davantage avec ces notions. Je me suis par le fait même, cognée à certains enjeux de communication. Faut bien que les dirigeants sachent de quoi je parle. Et comment le faire sans employer le terme fourre-tout qu'est celui de "Ressources" Humaines ? Ma réponse a été simple et rapide : si jamais ils ne comprennent pas quand je leur parle de gestion de talents, ce dont je doute finalement, je rajouterai une couche d'explications. Je leur parlerai de ce qui m'anime, soit le côté humain et pratique de la gestion. Ainsi que le bien-être de chacun au boulot, patrons et employés confondus.

Les dirigeants de 2010 ne peuvent plus dire Mes employés et encore moins, MES ressources. Les Y n'appartiennent à personne d'autre qu'à eux-mêmes. Ils ne sont pas là pour qu'on exploite leurs compétences ou pour faire grandir l'organisation et ses profits. Ils sont là d'abord pour eux, pour être stimulés, apprendre et livrer. Et ils le feront ici, ou ailleurs. Ainsi détachés, ils se permettent de remettre en question leurs employeurs régulièrement et ne cherchent définitivement pas à élire domicile au bureau.

Comme je vous le mentionnais ici, la gen Y possède beaucoup de points distincts qui ne manquent pas de me charmer. Je me soupçonne d'ailleurs d'être l'une des leurs, née prématurément. Certains de mes ex boss pourraient probablement le confirmer, en collant leurs yeux au plafond.

La manière dont les Y abordent leur vie professionnelle, est certes dérangeante pour plus d'un gestionnaires, X de surcroît. Pourtant, ils ont tout ce qu'il faut pour bien cadrer dans notre industrie si rapide et créative. Peut être que de les connaître un peu mieux, au lieu d'essayer de les changer et les critiquer ? Je vous reviens sous peu avec d'autres éléments les concernant.

D'ici là, quelles sont vos impressions sur les Y en milieu de travail ?
Y, vous répondez aussi, évidemment.

Moi, j'aime la GenY

Oui oui, moi, la X, j'aime la GenY. J'aime les Yers parce qu'à mes yeux, ils sont l'incarnation du why not et du vivre le moment présent. Deux thèmes chers à mon coeur, avec lesquels ma génération a souvent du mal. Moi, j'aime la GenY, parce qu'elle est allumée, créative, productive, curieuse et insouciante. Sa confiance en elle frôle l'arrogance et elle ne s'accroche pas les pieds dans les conventions. Bien que ça puisse la rendre cavalière à l'occasion.

En fait, j'aime la GenY pour les mêmes raisons que ma génération en arrache avec elle. Particulièrement les gestionnaires. Pourtant, quand on y regarde de plus près, cette génération possède des qualités fort utiles à l'industrie des comm-marketing. Certains annonceurs en télécom l'ont d'ailleurs saisi, vus certains postes clés qu'ils confient aux jeunes. Ce qui est peut-être une autre source de frustration pour les X qui ont attendu si longtemps pour se voir confier des responsabilités : "Dans not' temps, on faisait not' temps!" Mais...les temps changent. Toujours.

Je crois bien que de mieux connaître et aussi, apprendre à apprécier les Yers, serait bénéfique à plus d'une boîte. Encore faut-il le vouloir et y mettre les efforts. Donc du temps. Je reviendrai vous partager ce que j'ai compris de cette génération millénaire, question de voir si on peut mieux les estimer et qui sait, peut-être même les gérer. Pour le moment, voici une vidéo qui date de 2007. Elle décrit bien ceux et celles nés entre 1976 et 1994.



Et vous, ces Yers, ils vous inspirent quoi ?

Sonder l'insondable : les agences.

Je suis face à une situation plutôt cocasse ces derniers temps. Administrer un sondage aux insondables agences de publicité marketing. C'est définitivement divertissant. En plus d'être un brin irritant pour la pas trippeuse académique que je suis.

Mon plan d'affaires à rédiger, comme pour tout le monde d'ailleurs, repose sur une hypothèse de réussite. En bref, beaucoup d'agences, pour ne pas dire la grande majorité, vivent des défis d'organisation, de rétention et de gestion de leurs talents.

Il va sans dire, sont toutes débordées! Le développement d'affaires est un défi presque quotidien, les clients sont plus exigeants que jamais, les "Y" bouleversent les façons traditionnelles de travailler, le ralentissement économique nécessite encore plus de créativité, la montée des internets commande qu'on se réorganise, et j'en passe! Effet notable, pendant que les dirigeants sont plus dans le jus que jamais à faire rouler leurs affaires, les employés sont encore plus laissés à eux-mêmes. Ce qui n'est pas peu dire, quand on sait que la gestion de talents n'a jamais été la force des agences.

Afin de confirmer mon hypothèse, celle-là même qui mènera à l'offre de services en gestion de talents, je dois récolter des informations et des chiffres. Qui dit plan d'affaires, dit chiffres. Et qui dit chiffres, ne pense pas spontanément à moi.

Toute motivée et candide que j'étais, j'ai élaboré un sondage simple et bref, en tenant compte du manque de temps des gestionnaires.

Observation souriante, les quelques qui m'ont répondu jusqu'ici, ont eu du mal à s'en tenir au cadre. Difficile de se contenter d'un oui ou d'un non, quand on passe ses journées entières à se vendre en argumentant qu'on n'est pas comme les autres. Cela dit, ça ne change rien au résultat final. En en plus, ça me rappelle pourquoi je suis si bien dans cette industrie.

Jusqu'à maintenant, les dirigeants conviennent humblement de la nécessité de faire le point pour mieux gérer et organiser leur monde. Plusieurs m'ont d'ailleurs dit s'être reconnus en lisant mon billet des fêtes, que voici. On prend donc soin de m'écrire que mes services sont attendus et qu'on répondra à mon sondage sous peu.

Alors dites-moi, comme employeur et/ou employé, considérez-vous qu'assez d'énergie est investie dans la gestion de talents par chez vous ?

Et puis, si vous avez envie de contribuer à mon défi "sonder l'insondable", faites-moi signe. Je vous envoie mon 7 minutes survey, drette-là !

Maslow au boulot

Depuis quelques semaines, je n'arrête plus de croiser des articles français ou des billets de blogs américains qui parlent de cette bonne vieille pyramide des besoins de Maslow. Une de mes premières théories retenues en psycho 101.
La théorie de la motivation de Maslow s'appuie sur une hiérarchie des besoins, où chaque niveau doit être comblé avant que l'humain n'accède au suivant.
Pyramide des besoins
1- Physiologiques : eau, nourriture, sommeil
2- Sécurité : physique, financière, sécurité affective et sociale
3- Besoins sociaux : amour, amitié, appartenance, intimité
4- Estime : confiance, respect des autres et par les autres, estime personnelle
5- Accomplissement : créativité, résolution de problèmes, morale

Plus tard dans sa carrière, Maslow a poussé sa réflexion en observant les gens qu'il considérait accomplis. Il change ainsi le nom du 5è niveau et en ajoute 3 autres.
5- Cognitif : besoin de savoir, comprendre, découvrir
6- Esthétique : la quête de symétrie d'ordre, de beauté
7- Actualisation : réalisation de son plein potentiel
8- Transcendance : aider les autres à réaliser leur plein potentiel

En considérant ces informations et en les projetant dans le monde du travail actuel, une idée m'est venue et j'ai eu envie de la partager.

Employeurs, levez la main ceux d'entre vous qui rêvent d'équipes constituées uniquement de gens qui gambadent naturellement du niveau 5 au niveau 8. Qui en agence souhaite avoir des conseillers curieux qui veulent toujours en savoir plus et pousser plus loin pour les clients ? Qui rêve d'employés qui nagent dans l'atteinte de leur plein potentiel, tant et si bien, qu'ils accompagnent leurs collègues sur cette voie ?

Quand on souhaite que les employés accèdent à ces niveaux supérieurs, je crois qu'on doive évaluer si la base des besoins semble solide, dans cet environnement de travail qu'on leur offre. D'abord, voir aux besoins de sécurité, besoins sociaux et d'estime, ceux qui concernent le Moi. Pour ensuite les voir aspirer au Nous via l'Accomplissement personnel et toucher enfin la Transcendance.

Je sais pertinemment que ces besoins ne sont pas la responsabilité unique de l'employeur. Je ne présume pas que la prise en charge des besoins de base d'un individu soit la responsabilité d'un autre. Par contre, de tenir compte de ces besoins humains, d'être simplement à l'écoute des niveaux atteints par les employés, peut certes permettre de créer des conditions favorables à la motivation, donc à la rétention.

Maslow n'en parle pas, mais je crois qu'il ne soit pas trop cow-boy de prétendre que si l'environnement de travail est propice à nourrir les besoins de sécurité, sociaux, d'estime, etc, les employés voudront davantage rester, donner et même recruter. Ils souhaiteront davantage s'accomplir, pousser leur cognitif et s'actualiser. On se doute bien que leur Transcendance servira aussi.

Pour ce qui est de l'employé en vous, assurer sa sécurité financière en choisissant un poste pertinent et choisir un endroit où le sentiment d'appartenance est possible, sont des éléments plutôt accessibles. Là où la rigueur sera de mise, c'est lorsqu'on touche aux aspirations. Gardons en tête la pyramide. Comment savoir si des amitiés sont possibles, si l'environnement sera propice à notre épanouissement et à la réalisation de notre plein potentiel ? Voilà qui nécessite d'approfondir ses connaissances de l'endroit, des gens, des clients, etc. Voilà le temps de pratiquer la prise de références inversée, que voici.


Prenez le soin de regarder votre environnement, et laissez-moi savoir si d'autres éléments pourraient s'ajouter à cette liste.

Embauche de coeur, gestion de tête.

Bien souvent, l'embauche est une sympathique histoire de coeur. C'est très bien ainsi d'ailleurs. Encore plus lorsqu'on se tape des rythmes de fou. Comme je l'ai déjà mentionné à un directeur en agence, tant qu'à suer à grosses gouttes, aussi bien le faire avec des gens qu'on aime. Ceux-là mêmes avec qui on aura envie d'aller prendre un verre pour pleurer le pitch perdu ou célébrer une victoire.

Là où ça peut se corser quand le coeur est obnubilé, c'est à l'"apparition tardive" d'écueils. Quand on aime, la tête est souvent un peu lente et l'esprit critique affecté. Pendant ce temps, l'attachement grandit, des informations personnelles sont parfois partagées et un sentiment d'obligation a même pu s'installer. Voilà qu'il est devenu plus ardu d'intervenir. Et par culpabilité ou maladresse, on se donne des excuses pour ne pas agir. On se convainc que c'est pas si mal finalement, que le timing n'est pas bon ou même qu'on ne veut pas miner le moral des troupes. Pourtant, plus souvent qu'autrement, lesdites troupes ont vu le bobo y'a un bail et elles attendent.

Pas facile de gérer avec sa tête. Mais faut se résoudre à le faire, sinon, l'insatisfaction deviendra démesurée. En plus de ne pas faire ce qui doit être, un message peu solidaire est envoyé aux autres membres de l'équipe. Rien pour améliorer son estime comme gestionnaire.

Plus on retarde une mise à niveau, plus l'ambiance se pollue. Ce qui est cocasse est que, malgré le silence, les principaux concernés savent très souvent. Certains, plus habiles, vont tenter de passer sous le radar. D'autres, trop nerveux, vont empirer les choses et se pendre avec leur propre corde.

Peu importe le scénario, vient un temps où on doit mettre sa tête à profit afin de gérer efficacement le talent. Le plus tôt est toujours le mieux. Le coeur peut aussi participer, avec sa dose de constructivité dans la démarche.

Et si jamais le courage vous manque, répétez-vous cette phrase qui me vient de loin, via le téléphone arabe du web. Elle ramène à l'essentiel :
La force d'une chaîne est au mieux égale à celle de son maillon le plus faible.

Tranche de vie

Y'a de ces moments où on a envie de diffuser haut et fort une tranche de vie, juste pour le plaisir d'exhiber sa joie et son emballement. En voici donc un.

Après quelques mois de recul et une cogitation assidue, mon chemin s'est transformé en heureuse destination.

Bref historique.
Le projet que je suis à mettre sur pied flotte dans mon inconscient depuis plus d'un an. Quelques idées se sont manifestées ici et là, au moment où j'essayais de me redonner un souffle comme chasseure de têtes. À cette époque, j'ai flirté avec l'envie d'écrire un blog d'entreprise. J'ai aussi pensé à développer d'autres services qui répondaient davantage à mes aspirations. Toutefois, quand le cadre n'est plus propice, il devient moins fertile, ç'a été le cas pour moi du moins. J'ai donc mis ces embryons de côté et ils ont continué de grandir, sans même que j'y porte attention.

Quand on laisse masserer, bien des choses se passent naturellement, oeuvre de notre subconscient nourri par les événements qui se présentent à nous. Depuis quelques mois, j'ai reçu des propositions variées. Des demandes de chasse de têtes, évidemment : "Juste une p'tite vite de même, via ton réseau", auxquelles j'ai dit non. Un poste de direction de comptes en RP, un autre en direction de ressources humaines. J'ai fait la rédaction d'un site web et offert mes conseils professionnels à qui me sollicitait.

Ces offres fabuleuses ont été chaque fois une occasion de me préciser. Toujours sans que je le constate live. D'ailleurs, chaque non m'a fait vivre du vertige : "Tout d'un coup que j'me fais plus jamais rien proposer ?" "Tout d'un coup qu'à force de dire non, je fucke le cosmos et qu'il ne m'offre plus rien ?" Ce que je ne voyais pas, c'est qu'un non à d'autres, signifiait un oui pour moi. En me positionnant, je dessinais ma voie.

J'ai ainsi pu apprendre que je n'ai pas envie d'écrire pour d'autres, malgré mon vif intérêt pour cette activité. Que bien que je sois une maniaque des médias sociaux, les animer sur commande ne m'anime pas moi. Autre donnée non négligeable, considérer travailler pour quelqu'un me coupait le souffle de plus en plus. Me restait donc à trouver le courage et l'élan pour surfer sur ces constats.

Aide.
C'est à ce moment que mon contact avec le SAJE a été déterminant. Pour s'assurer un support via leurs services, on doit présenter un document pour évaluation par un comité. Cet exercice m'a permis de structurer ma pensée et développer les arguments autour du projet à mettre sur pied. La belle twist inconsciente ici, c'est qu'à force de démarches pour préciser les services à offrir et pendant qu'on valide l'intérêt que suscite ledit projet, une chose importante se passe : on visualise. À tel point que d'être retenue ou non pour le programme n'allait plus rien changer à ma décision de plonger.

Projet.
En ce moment, je suis à définir, modeler et remodeler mon offre de services. Le fruit de ma réflexion devra figurer dans le plan d'affaires, qui est le moteur du programme Lancement d'une entreprise qu'offre le SAJE.

J'en suis au coeur, c'est déjà ça. Ma motivation repose, d'abord et avant tout, sur mon besoin de contribuer et mon désir de faire bénéficier de mes talents d'écoute et de conseil. Partager le plus possible mon intuition, ma pertinence et ma créativité quand il s'agit des gens, des employés.

Ma mission se traduit par un service d'Accompagnement en gestion, rétention et embauche, destiné d'abord aux agences de pub, web ou design. À toutes ces merveilleuses petites boîtes gonflées de créativité, souvent trop débordées et parfois démunies lorsque vient le temps de se pencher sur la gestion de leurs talents. Au fond, je garde le volet qui m'a nourri pendant mes 6 ans comme chasseure de têtes, et je flushe la partie chasse.

Me retrouver à faire ce qui répond à mon essence est d'un naturel enlevant jusqu'à maintenant. J'ai plongé tête première dans mes premiers mandats, comme si je l'avais fait toute ma vie. Au fond, je l'ai toujours fait. D'en faire une offre de services qui s'inscrira dans une réalité business, représente une autre paire de manches pour moi. D'où mon infinie gratitude à l'égard du SAJE, d'avoir reconnu la valeur de mon projet. Assez pour me sélectionner parmi un grand nombre de candidats qui ont, eux aussi, cette volonté de vivre de leurs talents.

QdeJob
Mon blog va continuer, tant pour partager ce que j'apprends chaque jour, que pour guider, ne serait-ce qu'un peu, les employeurs et les employés. Un site naîtra éventuellement, question d'y expliquer mes services et permettre un minimum d'organisation de l'info qui s'accumule. Et quoi d'autre encore ? Comme pour tout, les choses se présenteront sur le chemin arpenté.

Je serai toujours heureuse de lire vos commentaires, réflexions et questions. Aussi, très privilégiée de bénéficier de votre matière grise. En plus d'être comblée de pouvoir moi-même, aider et conseiller, en répondant aux questions d'employeurs et d'employés.

Et votre première impression ?

Références inversées

Les références inversées s'inscrivent dans un contexte d'embauche, tout comme les références traditionnelles, dont j'ai parlées juste ici. Toutefois, le rôle de l'enquêteur y est joué par un candidat dont l'ambition est de mieux comprendre à qui il a affaire. Avant la signature du contrat, ou avant même de débuter le processus d'entrevue.

Chaque organisation a sa réputation, ses règles, ses valeurs, son moteur. La plupart du temps, ceux-ci collent très bien au principal dirigeant. D'ailleurs, plus on est proche du grand boss, plus la notion de compatibilité est importante pour notre équilibre. Même cas de nécessité quand l'entreprise est toute petite. De manière générale, on devrait évaluer si on sent un "fit" avec le supérieur immédiat, avec le poste à combler et l'organisation à adopter.

Pourquoi est-il mieux de prendre ces références en plus des longs échanges pré-embauche ? Parce que les coups de coeur font baisser la vue. De plus, un bon vendeur vend : bien des gens savent deviner ce que le candidat veut entendre, flatter l'ego, biaiser les données internes et de ventes, etc. C'est l'art de la séduction. Le même art utilisé par le candidat pour obtenir un poste. Au-delà de la séduction, il est un incontournable fait, la plupart des gens ont du mal à se voir tels qu'ils sont. Ceux qui les entourent par contre...

Pour procéder, il suffit d'une courte liste de mots clés résumant les valeurs et les critères de base dans son contexte professionnel. Des mots pour l'organisation en général et quelques-uns pour le gestionnaire qui courtise. Personnellement, si j'avais à faire cette démarche, je prioriserais : transparence, créativité, ouverture, action, humanisme, confiance, liberté. Et pour vous, ce serait quoi ?

L'étape d'évaluation de ces points devrait débuter auprès de la personne avec qui la démarche est en cours. Que ce soit un recruteur, un directeur ou le président lui-même, y'a rien comme s'adresser à sa source. Simple et direct. Ça permet aussi de comparer avec les autres perceptions à venir. À consulter : un ancien employé, un employé actuel, un fournisseur, un client.

Ça prend 5 minutes par interlocuteur quand on s'en tient à faire noter les mots retenus. Vient ensuite l'étape d'analyse des éléments recensés pour enfin établir ce qui compte réellement ou si on doit considérer certains compromis.

Cet exercice s'applique évidemment quand on vit un transit de job. Mais, quand on y pense un peu, il pourrait tout aussi bien être utilisé au moment du développement des affaires ou lors de la recherche d'un fournisseur.

Si on prenait davantage le soin de savoir avec qui on établit des relations d'affaires, peut-être favoriserait-on notre bien-être et donc, notre succès.
Qu'en dites-vous ?

Les références

Les références sont un must, un incontournable. Je le dis, je le répète sans me lasser. Certains résistent, argumentant le manque de temps. Ou en prétendant qu'ils savent ce qu'ils font. Certain que vous savez ce que vous faites. On est toujours convaincu quand a un coup de coeur. Mais...

Peut-être par esprit de contradiction, ou parce que l'expérience me l'a maintes fois confirmé, quand on résiste à approfondir, c'est justement qu'il faut aller voir. Et tant mieux si tout ce qui a été vu, senti, entendu, se confirme. Et tant mieux aussi, si ça permet d'éviter une mauvaise embauche. Ce qui coûte toujours très cher en argent et en stress, vous le savez trop bien. L'idée n'est pas de tout remettre en question. On vise simplement à rationaliser et recueillir quelques infos qui contribueront à connaître la ou le futur, sous d'autres angles.

Autre avantage qu'offre l'exercice, c'est qu'on doive revenir à l'essentiel, soit le poste à combler : sa description, les attentes et les ambitions qui y sont liées. Un processus de recrutement contribue toujours à faire évoluer ces données. Inconsciemment, quand on a un coup de foudre, certaines concessions s'installent, on veut que tout s'arrime. Établir ce sur quoi on veut mettre la lumière avec les références oblige donc à revenir aux points essentiels.

Donc, on liste en quelques mots les caractéristiques nécessaires, ainsi que nos valeurs de base comme entreprise et comme gestionnaire (en passant, je vous souhaite qu'elles soient les mêmes). On demande ensuite à 4 ou 5 personnes de l'entourage du candidat, d'évaluer ces mots. La prise de références doit se faire de manière systématique, presque rapidement, pas de blabla informel, ça dilue le focus. À qui on demande ? Ça, c'est le candidat qui le dira.

Il est toujours intéressant d'observer la réaction des gens qui sont retenus, lorsqu'arrive cette étape. Écoutez, ça révèle des choses pertinentes. Le candidat parano, l'arrogant, celui qui raconte l'histoire de sa relation avec chacun des noms qu'il donne, etc. Les commentaires, les réactions, les questions, sont toutes des informations qui aident à mieux connaître notre préféré. Selon moi, dans bien des cas, la vraie sélection débute justement à cette étape.

Certains, une fois qu'ils se sentent choisis, deviennent plus vrais et confirment qu'ils sont un naturel pour le poste et l'organisation. Chez d'autres, le stress, l'insécurité, les réactions aux longueurs du processus, ont des effets néfastes. La négociation aussi est un moment révélateur. Bien sûr, ils vivent une période unique. Une fois embauché, on ne revit pas ça à répétition. Par contre, des épisodes d'insécurité, d'impatience, de stress varié, ça y'en aura d'autres!

Alors, que faire si Mister Hyde ou Cruella apparaît en cours de route ? Ou encore, si les références nous révèlent des vices cachés ? On marche sur son orgueil et on recule tout simplement. C'est ce pourquoi on embauche toujours à condition d'obtenir de bonnes références.

Peu de cas ses sont conclus sur un retrait d'offre. Cela dit, l'employeur est toujours heureux de ce qu'il a appris. L'exercice lui aura servi à mieux connaître son futur collaborateur. Il lui aura permis un recul bénéfique pour bien ancrer sa décision. Et de plus, il aura appris à mieux connaître les points positifs et ceux moins reluisants de cette personne qu'il devra bientôt intégrer à une équipe et gérer au quotidien.

Je serais curieuse de savoir de vous, employés et employeurs, si la majorité des démarches d'embauche qui vous ont concernés, ont été conclues suite à une prise de références ?

Boss ou leader

Boss ou leader, c'est quoi la différence ?
Le leader, on le choisit.

Le leadership me fascine, tout autant que la passion et le bien-être, dans le cadre professionnel. Ces notions occupent mon esprit. Tout le temps et d'aussi loin que je me rappelle. Depuis quelques jours, le leadership reçoit beaucoup de mon attention. Avec les événements qui accablent Haïti, j'ai pas pu m'empêcher d'observer le comportement des gens au fil des médias sociaux.

Une des choses que j'aime avec le leadership, c'est que ce si noble terme se définisse avec une simplicité désarmante. Les leaders sont ces gens qui savent inspirer les autres à participer. That's it ! Tout le monde a un rôle décisionnel dans ce concept. D'abord le leader, qui a choisi à un moment ou l'autre de se développer davantage. Dans le même élan, il a clarifié sa vision et bien ancré sa motivation pour ainsi diffuser une force qui le démarquera des autres. Les autres en question choisiront de le suivre. Ou pas. La décision finale leur revient.

Le boss lui, la majorité du temps on ne le choisit pas. On ne le suit pas lui nécessairement, on suit ses directives. S'il est aspirant leader, il devra faire ce qu'il faut et ensuite voir si ça colle avec son entourage. Et, si par hasard on l'entend dire cette phrase avec un ton exaspéré : "J'suis donc tanné qu'on respecte pas mon leadership !" C'est clair que ça n'a pas collé!

La bonne nouvelle est que le leadership est accessible à qui le veut bien. La moins bonne, c'est que ça ne dépend pas que de vous au final.

Chose certaine, si vous vous décidez enfin, y'a de la place en masse pour prendre le relais !

CV digne d'un pitch

Combien de fois m'a-t-on demandé ce que je pensais d'un curriculum vitae ? Et bien, je dirais pas loin du nombre d'entrevues accordées jusqu'ici. C'est-à-dire plus de 600. Chaque fois, ou presque, j'y vais de ce discours. Malgré cette position, que je reconnais être limitante, je demeure consciente qu'il faille quelque chose pour s'identifier. Surtout quand on n'a pas le privilège d'être connu, là où on veut aller.

Mises à part des pistes comme celle-ci, je n'étais pas en mesure de proposer d'autres options. Malheureusement. Jusqu'à ce qu'un ami de chez Provokat m'envoie ceci. Un CV digne d'un pitch, à mon humble avis.


La créativité et l'efficacité dominent. La distinction et l'inspiration aussi. Qu'on soit un candidat en cavale ou une agence préparant un dossier de pitch, voilà une alternative intéressante aux chemins de croix que sont les cv traditionnels.

Reste plus qu'à trouver l'infographiste complice maintenant.