Bilan

J'ai le réflexe du bilan facile. Étrangement, il côtoie mon impulsivité sans retenue aucune. Péter un plomb et m'arrêter dans ma rouge colère pour me dire que je suis peut-être en train de dépasser les bornes, ou pas, et continuer, ça m'arrive souvent. Je pratique ainsi le bilan, même dans le feu de l'action, peu importe l'envergure des enjeux.

Depuis quelques semaines, je suis en va-et-vient entre les mandats, les rencontres exploratoires, le développement, la découverte de mon logo créé par Martin, de chez Commun yéé!! la rédaction et la destruction de 22 paragraphes pour mon site à venir, etc. Aussi en jonglerie je suis, avec des demandes qui ne font pas partie de mes intentions de services.

Quand je tente de réfléchir dans le sens du monde, mon emballement, ce que Patrick, mon conseiller du SAJE appelle mon rythme effréné, et mon besoin de me grounder s'entrechoquent. J'ai envie de dire oui à tout, relever tous les défis, aider tout le monde dès le téléphone sonne. Toutefois, si je reviens à l'essence de ma démarche et à mon bilan récent, je dois dérougir live et dire non. Pas facile. Surtout après coup.

Se réorienter peut être un défi. Même quand on sait tout au fond, que la voie qu'on prend est la bonne, les anciennes habitudes nous talonnent. Et quand la nouvelle direction est un dérivé de l'ancienne, la frontière est peu apparente. Ça oblige à dire non encore plus souvent. Si j'avais décidé de partir à mon compte comme conseillère en divorce aussi, j'aurais certainement eu un certain talent, et pas de confusion possible en plus. Mais bon, qui dit aptitude, ne dit pas nécessairement opportunité de se réaliser. C'est connu.

Dire non, dans mon cas, vient avec la crainte de passer à côté d'une opportunité. Je suis aux prises avec cette croyance : si quelque chose se présente à moi, c'est pour une raison. Je dois donc m'en détacher pour mieux me rappeler que, si j'ai cessé certaines activités, c'est aussi pour une raison. Voilà!

Un autre phénomène qui peut se présenter quand on change de bottines, est celui de s'accrocher aux anciennes. Quand on maîtrise certaines pratiques, il est tentant et bien facile d'y retourner. J'ai mon côté paresseux tout de même. Chasser était devenu pour moi une seconde nature, mais ça ne nourrissait plus mon besoin de contribuer. Tout ce qui a entouré ce sport, soit le conseil en gestion, l'écoute et l'accompagnement des employeurs et des employés, demeurent encore et toujours mon feu, ma flamme. Faut juste pas perdre le fil du bilan, le fameux fil d'Ariane finalement.

Mais dites-moi, suis-je la seule à trouver le non si difficile ?

Chasse de têtes 101

J'ai pensé faire un billet pour raconter la réalité de l'emploi au Québec et ses défis à venir en terme de recrutement, croisé avec le taux de roulement élevé que connaissent les agences depuis...toujours. Et plus encore, avec l'arrivée de la génération Y en leur sein. J'ai préféré emprunter une voie de solution. Celle qui passe par la chasse de têtes, la chasse de têtes 101.

Après 6 ans à chasser dans l'industrie des comm-mkt, il va sans dire que j'ai quelques trucs et réflexes qui se sont imprégnés, probablement pour toujours. L'un d'eux, que j'aimerais transmettre à tous les gestionnaires, est mon état de veille constant. Cet automatisme que j'ai acquis pour cerner les individus dans leur profil professionnel, m'intéresser à ce qui les allume et ce dans quoi ils semblent performer. C'est un état d'esprit finalement, et ça se développe aisément.

Comme pour ces gens de ventes et de développement d'affaires toujours aux aguets pour les opportunités inédites, les gestionnaires devraient s'employer à scanner les joueurs qu'ils croisent en se demandant s'ils seraient un atout pour leur équipe ou leur organisation. Collectionner les cartes d'affaires, prendre des noms et des coordonnées en note dans l'optique de se bâtir une équipe solide, peut aussi éviter certaines étapes lourdes et longues de recrutement.

Un de mes arguments pour inciter les gestionnaires à s'y mettre, est de leur parler de la fois où ils ont gardé, tellement trop longtemps, un employé en poste, par manque de solution de rechange. À chaque fois, ils roulent des yeux en souriant. Bien sûr que ça leur est arrivé. Et quand on est débordé comme la plupart le sont, ça arrive encore plus. Par contre, si on a identifié des pistes de solution en cultivant certains contacts au fil du temps, le fardeau du remplacement peut s'alléger.

Et si on n'a pas de poste à offrir live ?
C'est encore mieux. On a l'esprit ouvert et à la fois critique quand on n'est pas en panique. Ouvrir son jeu et dire à des "employés potentiels" qu'on aime leur attitude ou leur manière de penser, ne peut que les flatter et surtout, créer en eux une disposition favorable. Suivre leur trace et garder le contact contribueront ensuite à bâtir une relation de confiance, tout en permettant de mieux se connaître. On parle presque de drague ici finalement.

Et comment savoir qui, comment ?
Personnellement, j'y suis toujours allée avec l'énergie. Que ce soit la manière dont quelqu'un parle, marche, rit, ou avec qui il semble avoir des affinités, ce sont des éléments qui m'ont servi de point de départ. Se présenter, poser une ou deux questions, être curieux. Et ensuite : se taire et écouter. Écouter dans les moindres détails, observer la manière de s'exprimer, ce qui inclut le body language.

Et si la personne vous plaît ?
Le lui dire, malgré que pas de poste disponible. Dans le même élan, la sonder sur ce qu'elle souhaitera relever comme prochain défi professionnel. Lui demander sa perception de votre organisation, de ce qui lui plaît chez un patron, dans son poste actuel, etc. Et écouter, encore. Être aussi prêt à répondre à ses questions, vivement et brièvement. On vous fera peut-être le coup de vous évaluer en retour. Ce que je souhaite. J'en ai parlé déjà de ces références inversées, juste ici.

Y'a un second niveau de chasse qui pourrait être intéressant à explorer, j'y reviendrai éventuellement. D'ici là, vos sorties sÔciales devraient être occupées différemment. Je vous souhaite donc de garnir votre liste de noms, au fil de vos intuitions et des opportunités qui se présenteront à vous.

Bonne veille !

RH ou rh

Ouf quelle semaine ! Thank god, on ne dépose pas un plan d'affaires à tous les jours ! Même pas eu le temps de faire un retour sur les conférences RH organisées par Info-Presse la semaine dernière. J'y suis allée par curiosité et intérêt, évidemment. Bien que le terme ressources humaines me mette toujours dans une étrange disposition, leur vocation reste au coeur de mes intérêts. Et quand l'axe des conférences est : Susciter l'engagement, y'a pas de doute que ça m'accroche.


Je suis sortie de là en me posant quelques questions : Est-ce qu'un métier aussi traditionnel, inscrit dans une approche aussi conservatrice peut vraiment innover dans ce contexte d'emploi mouvant qu'on connaît ? Est-ce que l'absence d'innovation vient de la nature des gens qui pratiquent la profession ou elle vient des attentes des entreprises en matière de gestion ? Peut-être que ce conservatisme est lié au fait que les départements RH ont toujours été perçus comme des siphons à cash. C'était du moins le point de vue de mes employeurs naguère. Enfin, ces questions sans réponse ne sont pas vraiment en lien avec le contenu entendu, mais plutôt avec la manière dont les sujets sont abordés, de manière générale.

Quelques phrases m'ont marquée, ici et là.

Sur la génération Y.
La sympathique et animée Mélanie Girard, de L'Entremetteuse a fait sourciller l'ex chasseure de têtes que je suis à quelques reprises. Elle a aussi suscité mon intérêt quand elle a parlé des Y. Rien de bien nouveau comme info, mais j'ai aimé entendre ce thème diffusé à un groupe. J'ai aussi aimé voir les pros des RH prendre des notes lorsqu'elle parlait. Ce qui m'a d'ailleurs aussi étonnée. "La génération Y ne peut pas imaginer faire la même chose pendant 3 ans."

Laurence Orillard, Consultante en développement du leadership et de l’apprentissage, femme paraissant conservatrice oui, mais drôlement emballée par ce dont elle parle. Je suis convaincue qu'elle sait faire aimer les employés, même aux dirigeants les moins enclins. "Pour retenir les Y, il faut vous attarder à ce qu'ils veulent et surtout, ne pas prendre pour acquis que vous le savez". Et à voir la salle prendre des notes à ce moment-là, je tends à croire qu'on ne la connaît pas tant que ça. Et pourtant.

Sur la performance au travail.
Christine Giroux, Coordonnatrice Ressources humaines chez Groupe Proaction, nous a appris que, selon une étude dont je n'ai pas noté l'origine, "le taux de productivité moyen au Québec est évalué à 51%". Iiisssshhh, pas fort fort. Dans le même élan, elle nous informe que la communication inadéquate des attentes est la principale cause de ce taux, ainsi que le peu de supervision des gestionnaires. Y'a aussi la très mauvaise organisation du travail qui devrait entrer en ligne de compte. Ça se voit partout, tous les jours, notre système de santé en est un exemple criant. Ailleurs ou en agences, le Québec, c'est le Québec.


Sur la motivation en milieu de travail.
Magali Legault, Coach-consultante en gestion du changement et développement de talents, nous a entretenus, avec sa reposante et inspirante présence, de quelques éléments qui contribuent à la motivation des gens dans les organisations. « Pour la plupart, vous conviendrez que la vraie motivation implique un lien émotionnel envers la tâche, les gens, l’entreprise, notre mission personnelle, nos valeurs : on ne peut pas être vraiment motivé si le coeur n’y est pas. Ça doit avoir un sens pour nous. " En gros : "La motivation, ça part du coeur" et j'ajouterais que ça part aussi d'en haut. En terme hiérarchique, j'entends.

Quand je regarde toutes ces pistes, me semble que ressources humaines devrait plutôt s'appeler relations humaines. Ce qui m'inspire ici n'est pas nouveau et ne concerne pas qu'une génération en particulier. Connaître ses employés, les motiver avec conviction et bienveillance, donner du feedback constructif, ajuster les tâches et la charge de travail afin de maintenir l'intérêt, finalement, les ENCADRER. On s'entend que ça devrait être le basique quotidien d'un gestionnaire de talents. Et si ces gestionnaires subissent les mêmes négligeances venant de leur supérieur, peuvent-ils eux-mêmes être à la hauteur ? Vous en dites quoi ?