Chasse de têtes 201

Comment passer de la Chasse de têtes 101, telle que décrite ici, à la chasse de têtes 201 ? Ça se résume assez simplement, en théorie : observer - cibler - caller.

Le ciblage consiste à identifier les bons joueurs de l'industrie, mais qui sont des candidats passifs. Ces derniers sont en poste, heureux, la plupart du temps. Ils n’envoient pas de cv, ou très rarement. Ils ne sont même pas en train de considérer changer de job, exception faite de cette fameuse heure par deux semaines où ils se sentent à bout. Comme ils performent assez bien pour être remarqués, on peut prendre pour acquis qu’ils atteignent et même dépassent, les objectifs fixés.

Le fait est que, lorsque les objectifs sont atteints par le style performant, si son employeur actuel néglige de monter la barre ou encore, de bien le reconnaître, il risque de devenir curieux de ce qui se passe ailleurs. Il sera donc plus réceptif et "disponible". Voilà ce qui compte pour le chasseur.

Le gestionnaire, ou dirigeant, qui se met en mode radar pour établir des liens avec les meilleurs joueurs, finira par développer un certain talent pour le ciblage. Ce qui peut même devenir un jeu. Vraiment ! Ça reste de la chasse quand même : on s’amuse à identifier où sont les meilleures proies, on les approche, on crée la relation. Le tout dans une optique de plus ou moins long terme, selon les circonstances.
Comment approcher ? En leur passant un coup de fil pour leur laisser savoir qu’on a juste envie de les connaître. Sans plus. Y’a qu’à imiter ce qui est fait quand un candidat s’apprête à passer une entrevue : on s’informe. Et vive FaceBook, Twitter, LinkedIn, Google Blog Search, etc ! On vient d’en apprendre plus sur notre performant, et en plus, on vient de se trouver des sujets de conversation, si jamais la timidité menace.

Pourquoi s’investir dans ce genre de démarche ? Pour se faire connaître et apprécier comme employeur potentiel. Parce que les candidats se font de plus en plus rares, ce qui favorise le marché d’employés. Par conséquent, les top se raréfient. Cette réalité de l’emploi est confirmée en agences et dans notre industrie en général, y'a qu'à constater les sites de recrutement bondés et le taux d’achalandage chez mes amis chasseurs de têtes.

Comment les super employés performants et prometteurs que vous êtes, aiment-ils se faire approcher par un employeur ? Que devrait-il faire pour vous plaire ?

L'argent ne motive pas

Selon une étude, financée par nulle autre que la Federal Reserve Bank, l'argent ne motive pas la performance. Bien au contraire.

Dès que les tâches à accomplir se complexifient et qu'elles concernent la réflexion stratégique, la gestion, la création, l'innovation, etc, si l'argent est utilisé comme source de motivation, il risque même d'entraîner l'échec.

En visionnant cette vidéo, je me suis reconnue et j'ai aussi vu un nombre incroyable de gens que j'ai interviewés dans ma vie. Ces gens qui se demandaient pourquoi ils étaient si insatisfaits, malgré des conditions salariales béton.

Ce qu'on ignore parfois, c'est que ces mêmes conditions peuvent nous enchaînés. Tout en nous gardant loin de nos accomplissements personnels qui relèvent d'autres sources de grande valeur que sont l'autonomie, la maîtrise de nos talents et notre volonté de contribuer.

Piste de réflexion aussi pour ces employeurs qui constatent parfois que leurs mieux payés sont ceux qui en réalisent le moins, et qui se réalisent le moins.

Cette vidéo, elle vous parle comment à vous ?

L'effet miroir du feedback

À force d'échanger avec les gestionnaires, ceux-là mêmes qui reconnaissent l'importance d'offrir un feedback clair et systématique aux employés, je ne puis faire autrement que de m'émerveiller devant l'absence répétée de cette pratique. Et pendant que l'argument de prédilection s'avère être le manque de temps, il me semble que d'autres raisons existent, si on s'attarde un peu. D'où ma théorie de l'effet miroir du feedback.

D'abord les évidences : ce qui anime aussi cette négligence, ce sont des peurs. Celles de mal faire et que ça nous revienne au visage : démotiver l'autre, le choquer ou encore qu'il quitte. J'ai même déjà entendu : "Ça va le détruire !" Il y a aussi cette peur de baisser dans l'estime de ses employés. Et pourtant, communiquer l'insatisfaction, tout comme la reconnaissance d'ailleurs, sont des impératifs. Et en plus, ce qu'on ne dit pas, prend souvent des proportions démesurées et parfois difficiles à rétablir. Soit les erreurs sont accumulées par l'employé, par faute de savoir mieux, soit le défaut de l'employé devient de plus en plus apparent au yeux de son patron, jusqu'à ce qu'il ne le supporte plus. Au mieux, le défaut. Au pire, l'employé.

Réagir adéquatement et surtout promptement, n'est pas si sorcier. Et plus on réagit vite, moins les peurs ont le temps de s'installer. D'ailleurs, donner son feedback négatif suite à un événement précis, peut se faire bien autrement que par la critique écrasante. Ouvrir la discussion en énonçant les bons points de l'employé, des trucs qu'on pense évidemment, peut aider à se donner le courage pour la suite. Enchaîner avec les choses à ajuster et les attentes, pour ensuite revenir sur du positif comme : "Je te demande d'ajuster ceci, parce que j'estime ton travail" peut ainsi permettre de passer un message sans se perdre dans le vacuum du drama.

Personnellement, je crois en la prise de conscience et en la responsabilisation quand le temps du feedback est venu. Autrement dit, plutôt que d'être assis dans son gros fauteuil à parler sur l'employé, on peut veiller à initier un échange. Faire en sorte que ce dernier participe à l'identification du problème et l'amener à trouver des solutions, me semble être beaucoup plus constructif, pour tout le monde.

Si je reviens à ma théorie nommée plus tôt, je crois que la peur de l'effet miroir du feedback se cache encore plus au fond de soi. Elle repose sur le fait qu'identifier une coche chez l'employé, peut aussi pointer l'endroit exact où le gestionnaire a failli. Soit par pure négligence, soit parce qu'il possède lui-même cette lacune. Dans les deux cas de figure, il y a eu manque au niveau de l'encadrement et du coaching. Le gestionnaire a donc ses manques, qui ont fini par contaminer son employé.

Contrairement à l'adage, peut-être que dans ce cas-ci, ne pas voir la paille dans l'oeil de son voisin, permet-il de ne pas voir la poutre dans le sien ? Vous en dites quoi ?

Pour chaque talent

Tout le monde est talentueux. TOUT-le-monde.
Et chaque talent a son auditoire.

Pas toujours évident de s'y retrouver par contre. Il faut être à l'écoute et sur le qui-vive. Et en plus, il est parfois inquiétant d'assumer ce qu'on s'est découvert au fil de la vie. L'essai erreur est définitivement permis. Ce que la génération Y est d'ailleurs très habile à pratiquer, un an par ici, six mois par là. Why not.

Cela dit, parfois je me demande si un rythme aussi rapide risque de brouiller leurs pistes davantage que de les alimenter dans leur recherche. Parce qu'il me semble que, pour identifier son talent, on doive expérimenter une constance et un certain ancrage. Je m'interroge ici. Vous avez une opinion à ce sujet ?

En ce qui a trait à ma génération, les X dont je parle ici, ce que j'ai constaté au fil des années, touche davantage la difficulté à pleinement assumer son talent. J'ai croisé tant d'artistes, pour ne parler que d'eux, qui ont mis de côté leur art, parce qu'emprisonnés par la croyance que d'en vivre était impossible. Du moins en vivre selon les critères dictés par leur éducation ou leurs ambitions. Bon nombre de ces mêmes personnes, la quarantaine à leur porte, se demandent maintenant comment trouver une flamme. Professionnelle.

En début, moitié, ou même trois-quart de carrière, pas trop tard pour savoir ce qu'on veut et sur quel talent on a vraiment envie de surfer. Qu'on possède un talent pour naviguer en milieu corporatif, il y a un auditoire qui correspond, une organisation qui nous va. Si l'aptitude à l'indépendance domine, peut-être est-il temps de choisir ses propres clients. Ceux avec qui il sera possible de grandir. Si le talent artistique l'emporte, que ce soit en arts appliqués, de la scène, en écriture, pourquoi ne pas vérifier s'il serait bon d'en vivre ?

Peu importe la voie, pour chaque talent qu'on se découvre et qu'on assume, il se trouve un endroit pour l'exprimer. Un auditoire pour l'apprécier.
N'est-ce pas que la vie est belle ?