Peut-être par esprit de contradiction, ou parce que l'expérience me l'a maintes fois confirmé, quand on résiste à approfondir, c'est justement qu'il faut aller voir. Et tant mieux si tout ce qui a été vu, senti, entendu, se confirme. Et tant mieux aussi, si ça permet d'éviter une mauvaise embauche. Ce qui coûte toujours très cher en argent et en stress, vous le savez trop bien. L'idée n'est pas de tout remettre en question. On vise simplement à rationaliser et recueillir quelques infos qui contribueront à connaître la ou le futur, sous d'autres angles.
Autre avantage qu'offre l'exercice, c'est qu'on doive revenir à l'essentiel, soit le poste à combler : sa description, les attentes et les ambitions qui y sont liées. Un processus de recrutement contribue toujours à faire évoluer ces données. Inconsciemment, quand on a un coup de foudre, certaines concessions s'installent, on veut que tout s'arrime. Établir ce sur quoi on veut mettre la lumière avec les références oblige donc à revenir aux points essentiels.
Donc, on liste en quelques mots les caractéristiques nécessaires, ainsi que nos valeurs de base comme entreprise et comme gestionnaire (en passant, je vous souhaite qu'elles soient les mêmes). On demande ensuite à 4 ou 5 personnes de l'entourage du candidat, d'évaluer ces mots. La prise de références doit se faire de manière systématique, presque rapidement, pas de blabla informel, ça dilue le focus. À qui on demande ? Ça, c'est le candidat qui le dira.
Il est toujours intéressant d'observer la réaction des gens qui sont retenus, lorsqu'arrive cette étape. Écoutez, ça révèle des choses pertinentes. Le candidat parano, l'arrogant, celui qui raconte l'histoire de sa relation avec chacun des noms qu'il donne, etc. Les commentaires, les réactions, les questions, sont toutes des informations qui aident à mieux connaître notre préféré. Selon moi, dans bien des cas, la vraie sélection débute justement à cette étape.
Certains, une fois qu'ils se sentent choisis, deviennent plus vrais et confirment qu'ils sont un naturel pour le poste et l'organisation. Chez d'autres, le stress, l'insécurité, les réactions aux longueurs du processus, ont des effets néfastes. La négociation aussi est un moment révélateur. Bien sûr, ils vivent une période unique. Une fois embauché, on ne revit pas ça à répétition. Par contre, des épisodes d'insécurité, d'impatience, de stress varié, ça y'en aura d'autres!
Alors, que faire si Mister Hyde ou Cruella apparaît en cours de route ? Ou encore, si les références nous révèlent des vices cachés ? On marche sur son orgueil et on recule tout simplement. C'est ce pourquoi on embauche toujours à condition d'obtenir de bonnes références.
Peu de cas ses sont conclus sur un retrait d'offre. Cela dit, l'employeur est toujours heureux de ce qu'il a appris. L'exercice lui aura servi à mieux connaître son futur collaborateur. Il lui aura permis un recul bénéfique pour bien ancrer sa décision. Et de plus, il aura appris à mieux connaître les points positifs et ceux moins reluisants de cette personne qu'il devra bientôt intégrer à une équipe et gérer au quotidien.
Je serais curieuse de savoir de vous, employés et employeurs, si la majorité des démarches d'embauche qui vous ont concernés, ont été conclues suite à une prise de références ?
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