Moi, j'aime la GenY

Oui oui, moi, la X, j'aime la GenY. J'aime les Yers parce qu'à mes yeux, ils sont l'incarnation du why not et du vivre le moment présent. Deux thèmes chers à mon coeur, avec lesquels ma génération a souvent du mal. Moi, j'aime la GenY, parce qu'elle est allumée, créative, productive, curieuse et insouciante. Sa confiance en elle frôle l'arrogance et elle ne s'accroche pas les pieds dans les conventions. Bien que ça puisse la rendre cavalière à l'occasion.

En fait, j'aime la GenY pour les mêmes raisons que ma génération en arrache avec elle. Particulièrement les gestionnaires. Pourtant, quand on y regarde de plus près, cette génération possède des qualités fort utiles à l'industrie des comm-marketing. Certains annonceurs en télécom l'ont d'ailleurs saisi, vus certains postes clés qu'ils confient aux jeunes. Ce qui est peut-être une autre source de frustration pour les X qui ont attendu si longtemps pour se voir confier des responsabilités : "Dans not' temps, on faisait not' temps!" Mais...les temps changent. Toujours.

Je crois bien que de mieux connaître et aussi, apprendre à apprécier les Yers, serait bénéfique à plus d'une boîte. Encore faut-il le vouloir et y mettre les efforts. Donc du temps. Je reviendrai vous partager ce que j'ai compris de cette génération millénaire, question de voir si on peut mieux les estimer et qui sait, peut-être même les gérer. Pour le moment, voici une vidéo qui date de 2007. Elle décrit bien ceux et celles nés entre 1976 et 1994.



Et vous, ces Yers, ils vous inspirent quoi ?

Sonder l'insondable : les agences.

Je suis face à une situation plutôt cocasse ces derniers temps. Administrer un sondage aux insondables agences de publicité marketing. C'est définitivement divertissant. En plus d'être un brin irritant pour la pas trippeuse académique que je suis.

Mon plan d'affaires à rédiger, comme pour tout le monde d'ailleurs, repose sur une hypothèse de réussite. En bref, beaucoup d'agences, pour ne pas dire la grande majorité, vivent des défis d'organisation, de rétention et de gestion de leurs talents.

Il va sans dire, sont toutes débordées! Le développement d'affaires est un défi presque quotidien, les clients sont plus exigeants que jamais, les "Y" bouleversent les façons traditionnelles de travailler, le ralentissement économique nécessite encore plus de créativité, la montée des internets commande qu'on se réorganise, et j'en passe! Effet notable, pendant que les dirigeants sont plus dans le jus que jamais à faire rouler leurs affaires, les employés sont encore plus laissés à eux-mêmes. Ce qui n'est pas peu dire, quand on sait que la gestion de talents n'a jamais été la force des agences.

Afin de confirmer mon hypothèse, celle-là même qui mènera à l'offre de services en gestion de talents, je dois récolter des informations et des chiffres. Qui dit plan d'affaires, dit chiffres. Et qui dit chiffres, ne pense pas spontanément à moi.

Toute motivée et candide que j'étais, j'ai élaboré un sondage simple et bref, en tenant compte du manque de temps des gestionnaires.

Observation souriante, les quelques qui m'ont répondu jusqu'ici, ont eu du mal à s'en tenir au cadre. Difficile de se contenter d'un oui ou d'un non, quand on passe ses journées entières à se vendre en argumentant qu'on n'est pas comme les autres. Cela dit, ça ne change rien au résultat final. En en plus, ça me rappelle pourquoi je suis si bien dans cette industrie.

Jusqu'à maintenant, les dirigeants conviennent humblement de la nécessité de faire le point pour mieux gérer et organiser leur monde. Plusieurs m'ont d'ailleurs dit s'être reconnus en lisant mon billet des fêtes, que voici. On prend donc soin de m'écrire que mes services sont attendus et qu'on répondra à mon sondage sous peu.

Alors dites-moi, comme employeur et/ou employé, considérez-vous qu'assez d'énergie est investie dans la gestion de talents par chez vous ?

Et puis, si vous avez envie de contribuer à mon défi "sonder l'insondable", faites-moi signe. Je vous envoie mon 7 minutes survey, drette-là !

Maslow au boulot

Depuis quelques semaines, je n'arrête plus de croiser des articles français ou des billets de blogs américains qui parlent de cette bonne vieille pyramide des besoins de Maslow. Une de mes premières théories retenues en psycho 101.
La théorie de la motivation de Maslow s'appuie sur une hiérarchie des besoins, où chaque niveau doit être comblé avant que l'humain n'accède au suivant.
Pyramide des besoins
1- Physiologiques : eau, nourriture, sommeil
2- Sécurité : physique, financière, sécurité affective et sociale
3- Besoins sociaux : amour, amitié, appartenance, intimité
4- Estime : confiance, respect des autres et par les autres, estime personnelle
5- Accomplissement : créativité, résolution de problèmes, morale

Plus tard dans sa carrière, Maslow a poussé sa réflexion en observant les gens qu'il considérait accomplis. Il change ainsi le nom du 5è niveau et en ajoute 3 autres.
5- Cognitif : besoin de savoir, comprendre, découvrir
6- Esthétique : la quête de symétrie d'ordre, de beauté
7- Actualisation : réalisation de son plein potentiel
8- Transcendance : aider les autres à réaliser leur plein potentiel

En considérant ces informations et en les projetant dans le monde du travail actuel, une idée m'est venue et j'ai eu envie de la partager.

Employeurs, levez la main ceux d'entre vous qui rêvent d'équipes constituées uniquement de gens qui gambadent naturellement du niveau 5 au niveau 8. Qui en agence souhaite avoir des conseillers curieux qui veulent toujours en savoir plus et pousser plus loin pour les clients ? Qui rêve d'employés qui nagent dans l'atteinte de leur plein potentiel, tant et si bien, qu'ils accompagnent leurs collègues sur cette voie ?

Quand on souhaite que les employés accèdent à ces niveaux supérieurs, je crois qu'on doive évaluer si la base des besoins semble solide, dans cet environnement de travail qu'on leur offre. D'abord, voir aux besoins de sécurité, besoins sociaux et d'estime, ceux qui concernent le Moi. Pour ensuite les voir aspirer au Nous via l'Accomplissement personnel et toucher enfin la Transcendance.

Je sais pertinemment que ces besoins ne sont pas la responsabilité unique de l'employeur. Je ne présume pas que la prise en charge des besoins de base d'un individu soit la responsabilité d'un autre. Par contre, de tenir compte de ces besoins humains, d'être simplement à l'écoute des niveaux atteints par les employés, peut certes permettre de créer des conditions favorables à la motivation, donc à la rétention.

Maslow n'en parle pas, mais je crois qu'il ne soit pas trop cow-boy de prétendre que si l'environnement de travail est propice à nourrir les besoins de sécurité, sociaux, d'estime, etc, les employés voudront davantage rester, donner et même recruter. Ils souhaiteront davantage s'accomplir, pousser leur cognitif et s'actualiser. On se doute bien que leur Transcendance servira aussi.

Pour ce qui est de l'employé en vous, assurer sa sécurité financière en choisissant un poste pertinent et choisir un endroit où le sentiment d'appartenance est possible, sont des éléments plutôt accessibles. Là où la rigueur sera de mise, c'est lorsqu'on touche aux aspirations. Gardons en tête la pyramide. Comment savoir si des amitiés sont possibles, si l'environnement sera propice à notre épanouissement et à la réalisation de notre plein potentiel ? Voilà qui nécessite d'approfondir ses connaissances de l'endroit, des gens, des clients, etc. Voilà le temps de pratiquer la prise de références inversée, que voici.


Prenez le soin de regarder votre environnement, et laissez-moi savoir si d'autres éléments pourraient s'ajouter à cette liste.

Embauche de coeur, gestion de tête.

Bien souvent, l'embauche est une sympathique histoire de coeur. C'est très bien ainsi d'ailleurs. Encore plus lorsqu'on se tape des rythmes de fou. Comme je l'ai déjà mentionné à un directeur en agence, tant qu'à suer à grosses gouttes, aussi bien le faire avec des gens qu'on aime. Ceux-là mêmes avec qui on aura envie d'aller prendre un verre pour pleurer le pitch perdu ou célébrer une victoire.

Là où ça peut se corser quand le coeur est obnubilé, c'est à l'"apparition tardive" d'écueils. Quand on aime, la tête est souvent un peu lente et l'esprit critique affecté. Pendant ce temps, l'attachement grandit, des informations personnelles sont parfois partagées et un sentiment d'obligation a même pu s'installer. Voilà qu'il est devenu plus ardu d'intervenir. Et par culpabilité ou maladresse, on se donne des excuses pour ne pas agir. On se convainc que c'est pas si mal finalement, que le timing n'est pas bon ou même qu'on ne veut pas miner le moral des troupes. Pourtant, plus souvent qu'autrement, lesdites troupes ont vu le bobo y'a un bail et elles attendent.

Pas facile de gérer avec sa tête. Mais faut se résoudre à le faire, sinon, l'insatisfaction deviendra démesurée. En plus de ne pas faire ce qui doit être, un message peu solidaire est envoyé aux autres membres de l'équipe. Rien pour améliorer son estime comme gestionnaire.

Plus on retarde une mise à niveau, plus l'ambiance se pollue. Ce qui est cocasse est que, malgré le silence, les principaux concernés savent très souvent. Certains, plus habiles, vont tenter de passer sous le radar. D'autres, trop nerveux, vont empirer les choses et se pendre avec leur propre corde.

Peu importe le scénario, vient un temps où on doit mettre sa tête à profit afin de gérer efficacement le talent. Le plus tôt est toujours le mieux. Le coeur peut aussi participer, avec sa dose de constructivité dans la démarche.

Et si jamais le courage vous manque, répétez-vous cette phrase qui me vient de loin, via le téléphone arabe du web. Elle ramène à l'essentiel :
La force d'une chaîne est au mieux égale à celle de son maillon le plus faible.